本文目录一览：
- 1、校园招聘PPT怎么做
- 2、如何有效的招聘.ppt
- 3、企业校园招聘如何才能有影响力啊？
- 4、职场招聘如何吸引合适的人才？
- 5、企业的校园招聘宣讲会的ppt要怎么做啊？都做些什么内容呢？
- 6、如何做好校招宣讲准备？
校园招聘PPT怎么做
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Microsoft Office PowerPoint是指微软公司的演示文稿软件。
如何有效的招聘.ppt
员工招聘是人力资源管理的重要内容。如何有效地把合适的人才引进到企业，这是所有企业管理者最关心的事情，也是首先要解决的问题。本文针对招聘中出现的问题进行初步分析，在此基础上提出相应的解决措施，如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等，以期为广大人力资源工作者提供一些参考。
关键词：员工招聘 企业体制 人岗匹配
人员招聘的重要性
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。
招聘中出现的主要问题
一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：
1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。
2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。
实现有效招聘的若干措施
日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。
1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。
2.制定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。
3.完善企业的有关制度。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。
4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。
5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。
6.构建职业生涯规划体系。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相
企业校园招聘如何才能有影响力啊？
由于之前所在公司行业原因，人才基本都是在同行之间寻找挖猎，没有校园招聘的需求，所以对校招项目也不是特别了解。这次跟着公司第一次参与校园招聘，而且又是在试用期间，希望能表现亮眼得到领导的肯定。
请问各位大咖，如何做出亮眼的校园招聘项目呢？
一、问题
1、跳槽进入一下集团公司，遇上校园招聘项目；
2、希望校招表现能亮眼得到领导肯定。
二、分析建议
1、简单分析一下校园招聘
比起一些邀约面试、猎头等方式，校园招聘更像是一场大秀：众多企业粉墨登场，八仙过海各显神通，捞得一堆简历回去，经过二次审核甚至二面再通知录用。然后就是提心吊胆与鸽子横飞，中意的没来，来的不够完全中意。
但是，我们要清楚，不管现场如何热闹，我们都是想要从招聘过程中获得我们想要的人才。那么问题来了，什么样的才是我们想要的？他们有什么优劣势？如何运用好这些特质？如果这些不能事先弄明白，那么花这么多钱和精力进去拿一堆简历，没有太大的意义。
学生的特点是什么？
学生的优点是：充满活力，有干劲，感想敢做，敢于创新，有很高的培养潜力等，社会熏陶得少，所以单纯、坏习惯少（同时也是劣势）；
缺点则是：没有工作经验，没有经历过太多的社会历练，抗压能力不足，培养周期长等。
但是一旦学生在公司成长起来，那对于公司来说，绝对是性价比超高且忠诚度很高的。就像初恋总是刻骨铭心的，第一份工作总是感情不一样的，道理是一样的。
2、校园招聘的常规流程
（1）第一步：招聘目标（需求）的确定
对于初步尝试校园招聘的企业，在开展之前，我们要知道公司的人才战略，弄清楚哪些岗位需要储备一些学生？这些学生的定位是什么？将来打算怎么培养？我们需要什么专业的学生？有什么样的特质的学生是我们比较偏好的？是否有必要引入管培生的概念？……
对于长期从事校园招聘的企业，那么就要结合公司每年的战略调整和优化需求的侧重点。
也就是说，我们做招聘的人，自己心中要对想要招聘的学生有个画像，这个画像越清晰，校园招聘的效率就越高。
（2）第二步：锁定院校与专业
招聘学生的画像清晰了，那么可以对应查找哪些院校、哪些专业是我们的主攻对象。校园招聘也有两种策略，一种是各个院校广招，另一种是与某个学校建立深度长期的战略合作关系。前者就是吃快餐，而后者就是未来走定向培养的路线了。
学校的选择一般要结合：企业的条件、招聘的要求、哪些专业需求量大且这个专业哪几个学校比较有优势等等。
试问，如果学生在就读期间就知道你们企业，他们去的图书馆是你们公司投资建立、有你们公司的LOGO的，他们上课的案例很多都来自于你们公司，试问这些学生未来毕业之后的首选是哪里？当然，这是需要一个长期且大量投入的过程，而且对企业的专业特性和在行业内的影响力都是有要求。但是企业往大了发展，这么做的回报一定是不会令人失望的。（扯远了）
（3）第三步：建立联系，预约场地
确定好院校与专业，那么就要预约场地。一般校园招聘有两种形式：现场招聘会和专场宣讲会。
前者是由校方主办的见面会，有点类似在职的招聘会，众多企业入驻，学生投简历面试；后者则是在约定的一个场地，由你们公司召开单独的宣讲会，学生听完有兴趣的话留下来做进一步沟通。
无论哪种方式，都需要事先与学校接洽了解排期。具体的动作很简单：搜索学校官网（或其下的就业网），找到学生处招生办的电话，通过电话作初步的联系和沟通，了解近期招聘会安排及宣讲会场地的档期。有些学校就业网做得比较好的，也可以直接在线上预订（建议预订完还是要跟个电话确认一下）。
现场招聘会一般为校园级。
宣讲会则分校园级或者是院系级两种：如果公司招聘的学生涉及多个院系，建议用校园级（但一般排期较难）；如果公司招聘的学生集中在某个院系，那么建议用院系级更直接一些。
小贴士：
关于学校老师心态的把握：
A.学校一般都会考核就业率指标，所以只要单位不是太差，大多数就业处的老师都是欢迎企业来接洽了解的；
B.一般校园级的比较难协调，如果打到院系老师那一层，配合度和信息获取可以有更好的效果；
C.前期初步接触，往往大部分老师较多会持观望态度，只有获得了一定信任以后才会提供更多的帮助；
D.不要老想着占便宜，有时候老师推荐的一些建议，只要不是增加太多的成本和压力，也可以适当地配合做一些；
E.企业是否真诚，是否真的重视和支持学生/员工的发展，这一点很重要；虽然老师要考核就业率，但也要对学生负责，万一学生推荐到企业出了啥事儿，老师一定不可能独善其身的；也就是说，老师承担了一定风险，企业要表示知道和理解。
（4）第四步：开始前的准备工作
A. 材料准备
确定好场地和档期之后，一般学校都会给你一些建议和工作要求，也会找你要一些资料。譬如：企业介绍、招生简章，这些是学校要帮你做事先的宣传和预热的；则会要求你在他们的就业招聘站点上发布职位信息等等。
还有如果要开专场宣讲会的话，宣讲的PPT也是需要用心去做的，甚至现场可以搞一些小活动活跃一下气氛也不是不可以。
B. 流程预演
在准备材料时，也要有个现场流程环节的预演，学生来了怎么做、宣讲过程如何讲、学生问题如何回答、什么时间填表收表、是否需要在现场安排面试、面试过程中等候的学生如何安排等等。
很多小细节伴随着用户体验，用户体验一定程度决定了成果。
C. 实地勘察与老师沟通
当然，如果你要把工作做细一点的话，可以抽个时间去学校现场跑一趟，一方面实地勘察场地和设备，到时候来了可以快速布置完毕并且开始宣讲；另一方面，也可以跟老师做一些当面的更深入的沟通，包括但不限于：今年院系的毕业生情况如何，有多少是有考研意向的，有多少有就业意向的，他们的就业意向是如何的，企业在他们心目中的竞争力排在哪个位置，老师有没有推荐建议，有没有企业能帮助老师的地方等等。
不要小看与老师的沟通，里面信息量是很大的，毕竟他们与学生一直在一起，比起你短短的面试和简历的描述，他们往往掌握更多更重要的资料。当然，这得要有个过程，建立足够的信任才行。
（5）第五步：现场宣讲
如果之前的准备工作足够充分，那么现场宣讲应该是比较容易的；
当然，如果是在学校的招聘会上，我们则要考虑如何不成为一些知名大企业的培训，因为招聘有时候是一件很残酷的事情，很多小企业都不免会沦为陪衬；
可以采用的方式有：A. 通过一定的戏码或活动吸引注意力；B. 小礼品的派送（跟什么家博会之类的展会类似）；C. 找一些同事扮演知心姐姐/哥哥；D. 提前通过院系老师给学生定向等等。总之，办法总是有的，就看HR们的脑洞大不大，创意够不够了。
如果是专场的招聘会，那么就跟培训类似，如何用最简单的语句突出重点，抓住学生的注意力，以及现场氛围的渲染了。
如果安排现场面试的，那么一定要在流程上设计好，一定的工作人员串场是必不可少的，面试过程应简洁快速且结构化，避免过多的等待。
最后，还有一个杀手锏，那就是校友的力量。如果公司里有这个学校毕业的校友，而且这位校友在公司发展的还不错，那么让他/她站出来现身说法，毫无疑问是有巨大的杀伤力的！
（6）第六步：结果反馈和后续安排
结果反馈包括两方面的反馈：
A. 给学校与院系老师的结果反馈，学生评价下来怎么样，有多少入选有多少落选等等，这些都是老师们关心的，而且良好的反馈和互动，也是为了将来的长期合作打下良好的信任基础；
B. 给学生的反馈，不管要不要人家，作为一家好公司的风范，那就是清晰地反馈结果（至少我是这么认为），不要怕伤害学生的感受，反馈真实的情况并且若能给予一些建议，那才是对这位学生负责和帮助。
如果有后续二面或者学生现场参观的，那么跟学校和学生对接好就行了。
（7）长远规划的可能性
当经过一次或者几次的合作以后，企业如果确实有比较规模的应届毕业生需求量，且希望从学校源头把握住占有率优势的话，是可以考虑与学校建立战略合作的；
从小到大有几种措施：与院系老师长期联系合作建立高度信任；对学校投资建立品牌效应（图书馆等）；专业的定向培养和输送……
3、给案例中HR的建议
（1）弄清楚新单位的做法
案例中的HR首先要了解清楚新单位之前有没有做过校园招聘，如果有做过的话以前是怎么做的？
（2）对照常规流程进行优化和完善
将了解到的做法与前面的常规流程进行对照，看看有哪些地方是可以优化和完善的。
（3）宣讲材料、流程和现场效果的改进
这个是短期内最容易出成果的，从概率上来说，现场效果越好，吸引到的学生就越多，吸引到的学生越多，最终能招聘到的也会有所提升。
如果能引爆校招现场，那可是你的真本事。
（4）加强与学校和院系老师的联系
老师的支持力度对招聘效果会产生很大的作用，老师美言几局，学生的相信程度抵过你在宣讲会上讲的很多话。
当然，信任建立不是一蹴而就的，诚恳的态度和互相理解很重要。
（5）以提高招聘效果为宗旨
要想亮眼，除了现场要爆，最终还是要看入职率。不要放过任何一个可以提高招聘效率的地方。
也许一开始一些小的改善领导不一定看在眼里，但是久而久之，功夫不负有心人的。
最后，给个建议：这次校招固然对自己在领导心目中的评价很重要，但是我们更要追求的是长久的实效，从各方面加强自身的专业水平，持续地思考和改进，才能帮助我们真正立于不败之地。
三、总结
1、校园招聘有其优劣势，了解清楚了才能有的放矢；
2、清楚校园招聘的流程以及各个节点的注意事项，台上10分钟，台下十年功；
3、不断地完善和改进，细节决定成败，不成为他人企业的陪衬；
4、建立信任很重要，学校和老师、乃至校友的话很管用的；
5、根据企业战略确定校园招聘的合作深度。
职场招聘如何吸引合适的人才？
第一，重视品牌软实力。2019年的一项调查研究表明，有近75%的职场人重视就职企业的价值观，如果企业的价值观跟个人价值观不相匹配，那么就不会考虑给这家企业投简历。
也就是说，很多人越来越看重企业的文化，希望从工作中获得价值的认同，同样的，这启示企业管理者更多地关注软实力的建设（企业目标、愿景、使命），向外界传达企业的价值观。
比如创骐云课堂一直倡导“把最有效的经验，共享给最需要的人”，重视企业教育，让每个职场人都能获得精准的职业教育，企业的核心理念是建设雇主品牌的重要支撑，可以有效地吸引更多志同道合的人才加入公司。
第二，传达独特的品牌主张。产品有产品的独特销售主张，同样企业品牌也需要有这样的主张来凸显与其他企业的不同。
这时我们就要知道，为什么优秀人才会选择到你的企业应聘，而不是到竞争对手那里应聘？人才从这份工作中可以获得怎样的提升价值？我们能给予人才怎样的上升通道？
企业的校园招聘宣讲会的ppt要怎么做啊？都做些什么内容呢？
一般都是借这个机会向大家介绍自己的企业，可以弄一些企业的规模、文化、成长历程、获得荣誉、未来的规划等图片、视频信息，另外还有一部分是比较重要的就是员工在这里的生活、工作、待遇、节庆活动什么的，因为宣讲会针对的是大学生，这一块儿能引起他们的兴趣增加对企业的向往。希望能够帮助到你～
如何做好校招宣讲准备？
看到这硕大的海报标题，相信经历过校园招聘会或者企业宣讲会的朋友，对此一定不会陌生，没错，这就是是校园招聘的宣传海报。有过校招宣讲会经历的朋友，可以回想一下当年参加过的那些企业宣讲故事，企业靠什么吸引了你的眼球，捕获了你的心？
我们公司作为一家高新技术企业、上市公司，虽是细分领域的龙头企业，但与华为阿里等众人皆知的明星企业相比，在学生心目中并未自带品牌光环。虽然一直试图通过校招宣传，逐渐建立起自己的招聘品牌，提升雇主形象。但最近几年的实践显示，除了几所建立战略合作关系的院校，其他院校每年几乎都是新的开始，校招宣讲动员还是一直要考辅导员再三动员。
今年加上疫情的影响，原本线下宣讲、双选会，改成线上，让原本就有距离感的学生在云端徘徊，招聘效果也是大打折扣，相比往年更加惨淡。当然，校招未达预期，痛定思痛，新一轮“战役”即将打响，为了下半年迎接新一轮的毕业生，我们也是早早地开始筹划秋季校招。
如上文所讲的有合作基础的学校，校方会帮企业想尽办法将学生聚到一起，配合执行专场宣讲会。当然这些地方的学生，有过往校招入职的师兄师姐传递经验，对企业的认知也是相对深入。
对于另外一些院校，只能通过企业宣讲的内容来吸引学生，在短短的20-30分钟内容要让学生产生好感，而且有时这是建立在同时听了好几家企业的宣讲之后。环顾周边企业宣讲的内容，千篇一律从企业介绍、发展历程、产品、招聘流程和岗位情况、薪资福利、未来的前景，喋喋不休地述说着自己故事。然而这样一种比赛式的宣讲并不能给学生带来什么，只能是企业间相互抢夺资源。
新一轮的“战斗”之前，必须要提前置办好装备，以全副武装。校园招聘整体策划、布局自然不可或缺，但核心的杀手锏还是要看两方面，一是宣讲前的宣传策划，只有能吸引尽可能多的学生，才有可能在宣讲的时候有更多挑选基础，这也就是现在常说的流量汲取；二是宣讲的PPT，只有在千篇一律的背景声中让学生听到不一样的声音，才有可能抓住学生的心。
宣讲会其实就是企业的营销推介会，希望通过介绍吸引并说服优秀的学生加入。当然要说服别人最好的办法往往不是靠讲道理和列数据，因为学生是一张白纸，除了那些明星企业，对你的领域也许一无所知，而应讲一个好故事，以化解大众化介绍的平淡。当然，对于企业来说发展历程也有很多相似的艰苦奋斗等等类似的经历，如何让自家企业的故事能够出听众（学生）的意料，而不是所有情节学生都能预料到。讲好企业故事，就是要设置并管理好学生对故事的预期。
为了打磨故事，我们专门要求市场和销售的同事，借助他们向客户展现公司实力的视角制作更新了今年的宣讲PPT，并且要求每一名参加校招的HR必须要演练。
经过几轮讨论修改，初版的PPT已经完成，昨天专门邀请了业务部门、学生代表作为评委，为演练助阵，并未各位HR的宣讲评分。这么一轮下来，在经历了自己讲、看其他同事讲、接受评委的点评，发现了诸多不足，同时也是收获满满。
打磨自己的故事，作为企业形象的代言人，宣讲的故事还是要遵循如下原则：
