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组织行为学之如何激励员工.ppt
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。
企业创立的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，传统的激励模型更注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范。许多公司在进行各种尝试的过程中，常常会忽视激励的些关键因素，导致尽管投入了大量的人力、财力，仍无法达到预期的目标。这些被忽视的因素主要包括：
·忽视员工自我激励的力量；
·没有考虑员工差异化的需求；
·在激励手段上依靠单一物质激励，忽视非物质的激励手段；
·忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作有；
·忽视企业的战略、组织和文化对员工的影响；
·忽视激励体系的内在关联，未能全盘考虑，顾此失彼。
事实上，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求，关注远期理想、中期目标、短期强化，以及持续的能力发展等全过程。在此，我们提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需求，有利于员工自我激励的新型全面激励模型，具体内容如图1所示。
用愿景沟通和目标设定激发员工自我激励
全面激励模型首先通过愿景沟通和目标设定来激发员工进行自我激励。员工工作的强劲动力来自于自我激励，而诸如梦想、希望、利益、尊重、骄傲、责任、权力、有趣的享受、嫉妒、惭愧等影响员工自我激励的因素，都高低错落地分布在马斯洛提出的五个需求层次中。因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久，例如一个有抱负的市场营销人员为了“成为行业顶尖的营销策划人”，必然愿意从基层做起，历经多年磨炼和无数挑战，最终成为他理想中的那个人而所处需求层次越低，激发行为取得的效果“来得快，去得也快”，比如企业期望用年终奖、福利等方式讨员工“欢心”，但由于员工缺乏职业愿景，职业设计目标定位较低，导致这些措施对员工的激励效果很难持久。
换句话说，许多员工之所以缺乏职业愿景，可能还跟企业缺乏战略性发展规划密切相关，企业良好的发展前景是留住人才的关键因素。联想曾经提出“未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想”，对员工而言，这意味着在联想工作可能会拥有国际化的、宽广的发展平台，这个愿景规划吸引了无数对自己有较高期望的优秀人才加盟。企业宏伟、清晰、激动人心的愿景，让员工可以憧憬未来，被企业发展的生机和力量感染，进而愿意付出个人不懈的努力。
如何提高员工工作积极性.ppt
仅供参考：
关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题，而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。
一般说来，工作主动性分为四个层次。第一个层次
是：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作；第二个层次是：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，自己职责范围内的工作，领导不安排就不知
道去做；第三个层次是：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做；第四个层次是：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。
影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度
看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和
对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。
而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、
工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员
工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛
围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使
之具有更高的效率。
上司对员工工作积极性的影响
上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的
主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到
家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公
平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。
同事对员工工作积极性的影响
中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
工作本身对员工工作积极性的影响
同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
工作激励对员工工作积极性的影响
毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性
有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作
用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处
罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是
最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。
帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。
培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。
竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。
公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。
优秀的企业文化对员工工作积极性的影响
企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。
企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。
企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。
员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。
员工提高工作主动性的几个对策
显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况，如何解决呢?我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：
一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。
对策：多请示，早汇报。
自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。
二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。
对策：制订高标准。
对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。
三、领导没给标准和时间，思想上松懈。
对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。
四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。
对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。
要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。
如何激发员工的个人潜能
员工的潜能是无限的，关键在于对员工潜能激发到什么程度。管理者如果能把员工的积极性最大限度地激发出来，那么，企业也就获得了一支无比忠诚的员工队伍。激发员工的个人潜能，建议您借鉴以下内容： 1.合理设定员工激励机制 许多员工在现实社会中被忙碌的生活所淹没，而忽视了自己内在的本质，亟待唤醒“真我”的所在。因此，企业进行员工激励的根本目的就在于间接激发员工潜力，发挥出他们的热情并体现其最大价值。设定合理、高效的激励机制，可以从以下方面着手： (1)鼓励员工参与经营管理决策，增强其“以企业为家”的归属感和主人翁意识; (2)为员工设计的工作，内容要丰富有趣，责任应重要且明确，并赋予员工权力使其可以独立、自主及有弹性地安排工作; (3)确保内部信息沟通和反馈渠道的通畅，满足员工了解企业运营状况的需要; (4)为员工提供尽可能多的学习成长及担当责任的机会，具体分为两个方面： ①除了安排职业技能和管理能力的培训外，激发潜能的团队训练也必不可少，可借鉴的有组织拓展训练以及在日本很流行的魔鬼训练等体验式训练方式; ②将传统的“职务地位权力型”体制彻底转变为所有员工都扮演领导角色的“员工权力型”体制。 2.促使员工创造力潜能的爆发 创造力是员工的潜能有待开发的重要方面，它不是一个一成不变的常数，从以下方面入手完全可以使其得到极大的提高： (1)改善目前的人才评判、人才选拔的观念和标准，让员工深切地认识到发挥创造力对于自身发展的重要性; (2)从物质和精神两方面鼓励员工多动脑筋，在改革企业利益分配机制、通过与绩效考核的创造性工作业绩指标密切联系，在员工中树立学习、参照的榜样等方式，培养员工形成根深蒂固的创新意识; (3)在员工的在职教育培训中加大创造力培训的比重，给员工提供不断充电学习的机会。 3.建立以全员竞争上岗为核心的用人机制 员工的危机感和竞争意识可以极大地激发其内在潜能.鼓励他们脱颖而出并充分调动其积极性.要员工形成这样的意识就需要改革企业原有的用人机制，通过以下方法使其充分体现出全员竞争的主旨： (1)围绕核心业务流程.认真做好各工作岗位的分析、描述和岗位说明书的编写工作，明确各岗位的职责、任务、权限、任职条件和要求，在完善各类岗位规范的基础上做到科学的定编定员; (2)结合企业的实际，制定完善的竞争上岗实施办法及待岗人员管理细则，对实施竞争上岗的原则、程序、要求，待岗人员的范围、培训、待遇等予以明确，确保具有较强的可操作性， (3)不断规范对劳动合同的管理，及时按规定做好劳动合同的签订、变更、续订工作，并强化劳动合同的动态管理。 4.激发员工的情商 员工情商是除员工智商外的素质因素，它对员工个体成就起重要作用，因而能帮助员工实现自我的人生价值。从情感管理的角度来看，情商是企业人力资源中潜在的巨大动能。开发这种潜能可以采取以下的措施： (1)在企业人际关系处理中引入员工情商的知识，给员工提供一个尽可能开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流氛围，有助于他们情绪智慧的良性发展和情绪促进能力的提高。 (2)在人力资源甄选、使用、晋升等环节，增加对员工情商因素的测评和考核，例如可以设计一种模拟测试程序来测评人际关系技能，以此作为采取人事变动措施的依据。 (3)把提高员工情商列入人力资源培训内容，可以参考以下内容来具体开展： ①宣传、传播情商知识，让员工了解情商知识及其影响: ②对员工进行情绪智慧相关知识的教育，例如职业道德教育、美感、理智感的教育以及社交技巧的训练等; ③开展一系列有益于提高员工情商的竞赛活动。 5.开发员工的精神潜能 挖掘员工的精神潜力，可以使他们变得更富有责任感，包括个人责任和社会责任.一个员工的精神潜力越是得到开发，他就越是能够自觉地、恰如其分地融合到企业中去，忠诚地为企业服务。精神潜能的挖掘有以下的方法： (1)提供给员工机会，让他们去观察生活中的真、善、美，体验其中的热情和激奋，从而感悟到生活的意义和价值。鼓励员工去听音乐会、参观画展等等，都是很好的途径。 (2)开展经常性的指导教育工作，让每位员工都相信自己在企业中具有不可替代的作用，让他们发觉其工作和生活是富有意义的。 (3)帮助员工树立正确的生活态度，指导他们以这种积极的态度去面对挫折和挑战，让自己变得崇高和成熟。 总而言之，员工的潜能往往是高层次的能力，挖掘出这种能力，就能够提高他们的综合素质，从而为员工自我价值的实现创造空间和条件，为员工忠诚于企业提供有力保障。
怎样可以激发员工的潜能？
1、了解需求，用人所长。每一个员工的思想、性格、追求都是不一样的，了解他们的需求和特长有助于把他们安置在合适的工作岗位上，并注重培养员工，帮助其改进自己，从而更好地发挥员工的工作优势。同时可以在企业中提供“转岗”的机会，让员工可以有更多的机会发挥自己的能力。
2、认可员工，让员工明白自己的重要性。在工作的开展工作中，对于表现优秀的员工给予认同与赞美，能够让员工的心理得到满足，看到自己工作的价值所在，明白自己的重要性。同时善用一些激励措施能够更好地激发员工的工作动力，转变员工的工作态度“从领导要我干”到”我自己想要干”的工作状态，从而更好地激发员工的工作潜能。
3、给员工自主的工作空间，正确的授权。工作中要给员工充分施展能力的空间，可以借着授权的机会激励员工，让员工接受挑战，让员工对工作的投入与兴趣不断提升，让员工在工作中获得更多的经验、获得更为丰富的实践，帮助他们提升自己的价值。
