本文目录一览：
用人单位如何规避劳动风险
用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。想要解决公司用工风险问题，下面将会有几种方法来避免这种用工的风险，也是挺合理的
虽说是创业阶段，但是该规避的风险一定要规避，弯路一定要少走或者不走。目前劳动用工纠纷案呈逐年攀升的趋势。如何合理的规避劳动用工风险是所有企业都面临要解决的问题。就目前企业和职场生态来说，大多数企业存在着用工的高风险，那么如何才能降低这种风险呢？
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁
建议综上问题所述用人单位如何规避劳动风险以上内容非常详细，仅供参考，具体实施还要根据公司要求。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
如何规避事实劳动关系带来的风险
（一）事实劳动关系风险如何防范——依法签订劳动合同
依法签订劳动合同，把好入口关。《劳动法》要求必须签订书面劳动合同，用人单位就应当在用工当日，最迟从用工之日起1个月之内在遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则下，签订劳动合同。且须遵守劳动合同法第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。签订劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。把事实劳动关系杜绝在萌芽状态，请专业的法律工作者帮助起草合同文书，确保合同规范合法，扫除合同效力瑕疵和纠纷。
（二）事实劳动关系风险如何防范——完善合同签订流程
《劳动合同法》强调劳动合同书面化的用人单位义务，用人单位必须依照法律履行此义务，并且要作到能证明自己充分履行了义务。为此用人单位应当根据《劳动合同法》的规定，详细、合规设计合同签订流程，关键是做到以下三个方面：第一，先签订合同再用工。用人单位在决定招用劳动者后，可将入职时间和合同签订时间予以区分。要求劳动者先签订合同，再办理入职手续、上班工作。第二，在合同签订环节，要求先员工签字再单位盖章，避免劳动者拖延现象。劳动合同双方签字盖章往往难以在同一时间完成，用人单位可以首先要求劳动者在劳动合同上签字完毕将合同交还用人单位后，用人单位再安排专人予以签字或盖章。第三，避免因为工作过失导致不签合同。主要是由于管理过失造成疏忽大意造成遗漏未能及时与劳动者签订或续签劳动合同，特别是对于中、小型企业而言，因为没有专业的人力资源人员或者是人员的相关法律知识有限。
（三）事实劳动关系风险如何防范——健全合同档案管理办法
合同档案的管理，重在对合同实行动态管理，不合法的重签，有遗漏的补签，到期的该终止的终止，该续签的续签，不留盲区和漏洞。具体合同管理办法如下：合同文档以部门名称结合签署日期年月份进行分类编号；各相关部门和总经办依其职能对合同订立、履行、变更、解除全过程进行监察、审计；合同承办部门和财务部应分别建立合同台账，实行履行跟踪报告责任制，合同履行及原始资料必须由财务部保管，承办部门只留存影印件；保存的合同文档每年清理核对一次，如有遗失、损毁，要查明原因，及时处理，并追究相关人员责任，对已履行完毕的合同协议，由财务部甄别并予以归案；财务部要加强对合同档案的统计工作，要以原始记录为依据，编制合同统计清单，以有效开展合同文档的查询、利用工作；合同文档的保存条件有防火、防潮、防有害生物等措施，以确保合同文档的安全；合同借阅人不得涂改、伪造、撕毁合同档案材料，违者视情节予以处罚；合同文档的密级为机密，任何人不得擅自将合同对外公开，违者视情节予以处罚。
（四）事实劳动关系风险如何防范——建立用工部门责任制
人力资源管理部门需要让公司用工部门了解事实劳动关系对用人单位的高风险、高成本，杜绝任何故意不签劳动合同的现象。实践中常常出现人力资源部门屡屡催促及时签订劳动合同，具体用工部门拖延办理的情况，对此有必要对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。由于事实劳动关系认定标准较为模糊，而法律责任相对较大，用人单位应当避免因理解分歧造成事实劳动关系。要求下属部门禁止随意用工，临时用工尽量使用小时工、兼职人员、协保人员、学生等，要建立用工部门责任制，实行用工统一管理，禁止多部门随意用工，公司内各职能部门一律不得以个人名义对外发出要约，作出承诺，签订合同或具有履约性质的书面文件。对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任，杜绝用工盲区引起的事实劳动关系的产生。
劳务合同规避劳动合同如何规避风险？
我们也就能够知道了， 劳动合同 对于双方之间的约束是有一定的条件限制，有些人可能要涉及到关于规避劳动合同的一些相关内容，那么 劳务合同 规避劳动合同 如何规避风险？根据规定，为了规避风险，我们可以及时的 签订劳动合同 ，并且应该督促公司在这方面的行为，具体我们看下文。 一、劳务合同规避劳动合同如何规避风险？ 根据《 劳动合同法 》的规定，用人单位与劳动者建立 劳动关系 的，应当订立书面劳动合同，否则将面临以下法律风险： 1、 工资 成本增加 《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍的工资。 2、 无固定期限劳动合同 成立 《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、自身利益无法得到保护 劳动合同是一把“双刃剑”，它维护的是劳资双方的利益，对双方都有法律约束力。当 劳动争议 发生的时候，劳资双方如果没有签订劳动合同，企业就会处于被动的地位，若签订了劳动合同，企业就有据可依了。 事实上，不签订劳动合同对用人单位更加不利，因为劳动者可以随时走人，使用人单位人员流动性增大。并且，有关商业秘密和 竞业限制 ，用人单位往往是通过劳动合同的条款或者相关协议对劳动者进行约束;至于培训费用，也只能通过劳动合同约定服务期或签订专项的培训协议，而缺少这些条款和文件将不利于有效预防和控制劳动者提前离职给用人单位带来的损失。 二、应对策略： 1、合同先行 用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。 2、及时签订 用人单位从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。因为在新《劳动合同法》下，从劳动者至用人单位处工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，无论是否订立书面劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。用人单位如果想通过不签订书面劳动合同而否认劳动关系、规避法律义务，可能会承担法律责任。 3、预约生效 所谓“预约生效”，是指订立劳动合同在建立劳动关系之前时，双方约定劳动 合同生效 的条件。 由于市场的变化或者其他原因，往往会导致已经签订但是还没有生效的劳动合同不能履行。但是劳动合同一经签订就具有法律约束力，用人单位如果不履行就需要承担高额的法律成本。在这种情况下，用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。 也就是说，我们在看过本篇文章之后，就能够清晰的了解关于规避劳动合同的这些风险，我们应该要怎么做，其实有些风险我们可以避免，并且也可以提前防范的，对于劳务合同规避劳动合同如何规避风险给您提供的材料也就这些了。
在职场中，如何防范用工风险？
随着国家法制的更加健全，企业的劳动用工风险成本越来越高，如果不能有效规避，将成为企业“生命不能承受之重”。要规避劳动用工风险，用通俗的话来说，就是在国家法律法规允许的范围内办事，企业行为绝不游离于法律之外，也不打法律擦边球。首先，要健全公司规章制度，规章制度要公平公正，全面详尽。其次，制度不是摆设，要严格执行，提高警惕性。再次，提高公司工会地位，让工会真正起到职工“娘家人”的作用，不要流于形式。
如果以上都做到了，则注意具体工作中容易出现的问题：在依照劳动法和劳动合同法与劳动者订立劳动合同，做到劳动者入职即签订。明确工作内容、工作环境、试用期限等要素。尽可能多一些附加条款，当然要在劳动法允许范围内做到公平、公正、公开。尽早为新入职职工缴纳社保，尤其工伤保险，避免出现工伤情况。不要拖欠员工工资，如有特殊情况须与职工说明。注重员工培训，尤其公司制度方面。依法支付加班工资，据实际情况按排好职工带薪休假。维护好女工正当权益，特别是孕期和哺乳期。非职工本人意愿离职的，做好相应赔付。其他方面，如办理好职工生育津贴、失业等手续，以避免出现劳动纠纷。
成本风险：企业招用了一个不适合的员工、没有及时清退不合格的员工、没有发现并淘汰绩效不好的员工等，都会产生无效的用工成本（即只有人工成本投入但没有产出或者只有低效产出的）。管理风险：因企业管理措施失当，导致管理行为合法性和合理性不足而产生的操作性风险。法律风险：企业管理的过程中违法的，将会面临法律责任的风险。
如何规避劳动用工风险
签订劳动合同用工风险的应对策略：1.合同先行用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。2.及时签订用人单位从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。因为在新《劳动合同法》下，从劳动者至用人单位处工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，无论是否订立书面劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。用人单位如果想通过不签订书面劳动合同而否认劳动关系、规避法律义务，可能会承担法律责任。3.预约生效所谓“预约生效”，是指订立劳动合同在建立劳动关系之前时，双方约定劳动合同生效的条件。由于市场的变化或者其他原因，往往会导致已经签订但是还没有生效的劳动合同不能履行。但是劳动合同一经签订就具有法律约束力，用人单位如果不履行就需要承担高额的法律成本。在这种情况下，用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。综上问题所述，规避劳动用工风险要合同先行，及时签订，预约生效。建议用人单位按照此应对策略规避不必要的风险。
法律依据：根据《就业服务与就业管理规定》第六十七条的规定，用人单位招用无合法身份证件的人员，由劳动保证行政部门责令改正，并可以处一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
企业如何规避劳动用工风险
一、正文回答
企业一定要签订好劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业规章制度的依法制定、通过、颁布不容忽视，企业当然可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。但是，大部分企业往往根据随意制定的制度或甚至直接根据老板的意思处罚员工，造成许多的劳动纠纷。
二、分析
劳动风险是指劳动者在劳动年龄范围内所遭遇的风险事故，包括自然的身体或生理变化、职业上的灾害事故及工作机会丧失等。常有的劳动风险有疾病、负伤、生育、残疾、衰老、死亡和失业七种类型。
三、劳动用工是什么？
劳动用工指的是用人企业与劳动人员签订法律认可的用工合同, 使劳动人员成为企业的一员, 并在用人企业的管理下进行劳动。
